Talent Go! – El nuevo paradigma de RR.HH. y la generación millenial

Talent Go! – El nuevo paradigma de RR.HH. y la generación millenial
Tiempo de lectura: 5 min.

El entorno actual cambia muy rápido, especialmente en la “era de la información” con la aparición de Internet, la globalización y la irrupción de las nuevas tecnologías. Además, las nuevas tendencias en las economías avanzadas muestran mayor dependencia de los conocimientos, la información y las capacidades de alto nivel, es decir, del talento. Esta situación ha cambiado el paradigma de los negocios y ahora se reclama agilidad, simpleza, eficacia y conectividad.

Para lograrlo es fundamental desarrollar una cultura de empresa, donde se estimule una cultura basada en el mérito y el alto desempeño. La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa. Esto permite medir el grado de cumplimiento de los objetivos, además de contribuir a corregir o fortalecer las estrategias y la orientación de los recursos.

Existen mediciones subjetivas del desempeño, principalmente cuando el evaluador no logra conservar su imparcialidad y no deja a un lado temas como:

  • Prejuicios personales.
  • Acontecimientos recientes.
  • Interferencia de razones subconscientes.
  • Personalidad.

Por lo tanto, no permitiremos la categorización que lleva a colocar a los empleados en una escala de mejor a peor. Ni tampoco, que se ubique a los empleados en diferentes clasificaciones.

Para evitar caer en este error, podemos recurrir a la evaluación psicológica “Coaching”, de forma que cada empleado pueda tener acceso a un curso de coaching individual, en el que se emplean psicólogos para las evaluaciones. Su función no es otra que la evaluación del potencial del individuo y no su desempeño. El trabajador recibe una evaluación basada en las acciones de desarrollo que el jefe propone hacer en adelante, pero evita centrar el foco de la conversación en lo que se piensa de su desempeño pasado.

Otro de los aspectos fundamentales de esta nueva cultura, es el uso de las metodologías LEAN–Ágile, a través de plataformas agile se realizará un seguimiento rápido del desempeño y los objetivos durante todo el año, evitando así la típica conversación anual de evaluación, en el que el evaluador asigna una ‘puntuación’ al empleado y un incremento en su sueldo (si lo hubiera) acorde. La posibilidad de analizar mayor cantidad de datos más allá que una evaluación anual en un momento dado, permite la mejora continua.

El valor del capital humano se encuentra en una fase de cambio profundo especialmente por la importancia adquirida por los recursos humanos que son considerados hoy, prácticamente sin discusión, como la verdadera competitividad de la empresa.

El objetivo es llegar a disponer de un equipo con unos talentos organizados capaces de innovar, organizar, adaptarse, pues todas estas facultades son propias del nuevo paradigma empresarial marcado por la transformación digital.

generacion-millenial-charles-deluvio-733236-unsplash

Generación Millenial

Las personas nacidas aproximadamente entre los años 1982 y 1995 conforman el grupo que conocemos como los millennials. En 2020, la generación “millennial” representará el 50% de los trabajadores a nivel mundial. Ante unos currículums cada vez más parecidos por el alto nivel de preparación, en recursos humanos tienen un papel importantísimo para identificar las competencias de cada candidato.

Si algo caracteriza a esta generación, es la inquietud. Y si hay una generación capaz de adaptarse con rapidez a los cambios tecnológicos y a los métodos de trabajo, esta es.

Tienen prisa, no quieren esperar, y esto impacta en el ámbito laboral. Las jerarquías tradicionales tienen los días contados ante las nuevas generaciones. Es necesario establecer una estructura horizontal. Una organización horizontal prioriza el “mentoring”. Estas generaciones buscan mentores de los que aprender en un ambiente de igual a igual. No olvidemos que su experiencia en el mundo digital puede dar situaciones de aprendizaje autodidacta.

La forma más exitosa de retener a los empleados millennials es a través de retos y desafíos.

En una encuesta de Deloitte se señala que 7 de cada 10 millennials creen que los lugares de trabajo donde ingresan tienen fuertes retos de innovación. Y según un estudio de Price Waterhouse Coopers, un 44% de los millennials sitúa el salario como la principal motivación para quedarse en una empresa, mientras que un 52% de ellos tienen como prioridad las oportunidades de crecimiento.

«Cuando un millennial siente que su trabajo ya no presenta un reto, lo dejará sin remordimientos y buscará otro en donde se sienta más a gusto. También, dado que suelen ser multifacéticos (hacen varias cosas al mismo tiempo), es probable que tengan varios trabajos freelance simultáneos», Lourdes Alvan.

Para ellos es mucho más importante trabajar con personas que compartan sus valores y con personas que los inspiren. Esta generación busca, más allá de ganar dinero, formar parte de algo grande y también crecer y desarrollarse.

Por último, cabe destacar la flexibilidad, trabajan en oficinas donde aprecian la flexibilidad horaria y el trabajo en remoto, porque así pueden administrar su tiempo para hacer otras cosas. Esto es debido a que tienen otro sentido de la responsabilidad, ellos cumplen con los objetivos del proyecto sin necesidad de “cumplir” con sus jefes o con horarios. Son libres de trabajar fines de semana si ellos creen en la compañía, si forman parte de los proyectos y creen en los valores de la empresa.


Also published on Medium.

Deja un comentario

innovacion-treze
Up Next:

La innovación y el ciclo de vida de los productos

La innovación y el ciclo de vida de los productos